Diritto di Ferie per i Lavoratori Stranieri in Italia

Nel rispetto della Costituzione Italiana, il lavoratore ha diritto a godere di periodi di riposo sia per la tutela della sua salute (artt. 32 e 41 c. 2 della Costituzione), sia per consentire il pieno sviluppo della sua persona e la sua effettiva partecipazione alla vita sociale (art. 3 c.). A tali principi costituzionali sono conseguiti, negli anni, una serie di diritti, come ad esempio i riposi giornalieri (e settimanali), le pause di lavoro e le ferie annuali.

Quadro Normativo di Riferimento

I predetti diritti sono, pertanto, tutti disciplinati dal nostro ordinamento giuridico: oltre alla Costituzione e al codice civile, è doveroso citare il D.Lgs. n.

I lavoratori dipendenti possiedono un diritto irrinunciabile ad un periodo annuale di ferie retribuite al fine di reintegrare le energie psicofisiche spese nella prestazione lavorativa. Le ferie devono essere godute “in modo possibilmente continuativo” (ai sensi dell’art. 2109 del codice civile) ed avere una durata “non inferiore a quattro settimane” (art. 10 D. Lgs.

È la legge, quindi, a stabilire le regole sulle ferie, ma al di là delle previsioni legali, è anche la contrattazione collettiva (sia essa nazionale, territoriale o aziendale) a ricoprire un ruolo di primaria importanza nella regolamentazione dell’istituto.

Si ricorda, inoltre, che in caso di settimana corta, distribuita cioè su 5 giorni lavorativi, è necessario effettuare un riproporzionamento del periodo di ferie.

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Si prenda ad esempio il CCNL del Terziario il quale prevede una maturazione di 26 giorni lavorativi di ferie all’anno su una settimana di 6 giorni.

La determinazione del periodo di ferie compete al datore di lavoro che tiene conto delle esigenze dell’impresa e di quelle del lavoratore (art. 2109 cod. civ.).

Inoltre, le ferie non devono essere godute durante il periodo di preavviso (salvo espressa richiesta, motivata, del lavoratore).

Ferie e Malattia

Se la malattia si verifica in un paese appartenente all’Unione Europea o che abbia stipulato apposita convenzione con l’Italia, il lavoratore si deve presentare, entro 2 giorni dall’inizio dell’inabilità, all’istituzione estera ed inviare al datore di lavoro idonea certificazione di malattia.

L’istituzione estera provvederà a trasmettere all’INPS la documentazione medica acquisita, compresi gli esiti dei controlli eventualmente effettuati.

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Il certificato medico straniero è equiparato a quello rilasciato dal Servizio Sanitario Italiano.

Se la malattia si verifica in un paese non appartenente all’Unione Europea o che non abbia stipulato alcuna convenzione o accordo specifico con l’Italia, la corresponsione dell’indennità avviene solo dopo la presentazione all’INPS della certificazione originaria legalizzata a cura della rappresentanza diplomatica o consolare italiana.

La contrattazione collettiva può prevedere altre ipotesi di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.

Non tutte le tipologie di assenza dal lavoro determinano, però, la maturazione delle ferie.

Irrenunciabilità e Monetizzazione delle Ferie

La caratteristica primaria delle ferie è quella di essere, per espressa previsione costituzionale, un diritto irrinunciabile del lavoratore e, pertanto, è da considerarsi nullo qualsiasi patto volto a contrastare tale irrinunciabilità.

Fermo restando tale principio generale, è possibile trovare alcune eccezioni.

Una di queste è rappresentata dalla cessazione del rapporto di lavoro o dalle eventuali ferie eccedenti quelle minime previste dalla normativa.

Un’ulteriore e particolare ipotesi derogatoria al divieto di monetizzare le ferie riguarda i lavoratori con contratto a tempo determinato, di durata inferiore all’anno, per i quali è “sempre ammissibile la monetizzazione delle ferie” (si veda la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.

Pianificazione delle Ferie

Il c.d. piano ferie serve quindi per predisporre la collocazione temporale dei periodi di ferie di ciascun lavoratore nel corso dell’anno.

Come ci si regola se un dipendente da le dimissioni, con regolare preavviso, ma parte del periodo di preavviso cade durante la chiusura di ferie collettive aziendali già prefissate come da calendario circolato in azienda?

Ebbene, ai sensi dell’art. 2118 del codice civile, lo scopo del periodo di preavviso è, in caso di licenziamento, consentire al lavoratore la ricerca di altra occupazione, mentre, in caso di dimissioni, consentire all’azienda di trovare un sostituto e/o riorganizzare l’attività; perché lo scopo sia perseguito, il periodo deve quindi essere necessariamente lavorato, a meno che la parte che deve ricevere il preavviso non esoneri l’altra parte.

Il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art. 2109 c.c. comma 3), salvo l’ipotesi di ferie non imposte dal datore di lavoro, ma richieste dal lavoratore nel proprio interesse (Cassazione n. 14646/2001).

Ferie e Contratti Part-Time

I lavoratori part-time (vale a dire con contratto di lavoro a tempo parziale) hanno diritto, come la generalità dei lavoratori dipendenti, a ferie annuali retribuite, per il recupero delle energie psicofisiche e per la cura della propria vita sociale e familiare.

Il periodo di fruizione delle ferie per i part-time è stabilito (come per i full-time) dal datore di lavoro, pur tenendo conto, da un lato, delle esigenze aziendali e, dall’altro, di quelle personali del dipendente.

Anche per i lavoratori part-time, dunque, nel determinare i giorni di assenza l’azienda deve rispettare le previsioni del D.lgs. n. 66/2003: delle quattro settimane di ferie previste dalla legge, due devono essere obbligatoriamente godute nell’anno di maturazione.

I contratti collettivi riconoscono la stessa quantità di ferie a prescindere dall’orario di lavoro settimanale.

Ferie part-time (ex c.d. verticale): in tale specifica tipologia di rapporto di lavoro, lo svolgimento dell’attività lavorativa è svolta a tempo pieno limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

Facciamo un esempio: dipendente che presta attività a tempo pieno nei mesi da marzo a dicembre, con sospensione dell’attività a gennaio e febbraio.

Sanzioni per Violazione del Diritto alle Ferie

Qualora il datore di lavoro violi il diritto del lavoratore a godere di almeno 2 settimane di ferie all’anno, è soggetto ad una sanzione amministrativa pari ad una somma che tra € 100,00 ed € 600,00.

Se invece la violazione ha coinvolto più di 5 lavoratori o si è consumata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è tra € 400,00 ed € 1.500,00 euro.

Il mancato godimento delle ferie entro i termini di legge (o quelli più ampi eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva di settore) obbliga il datore a versare comunque i contributi Inps a suo carico sulle ore di ferie non godute.

Ferie Solidali

Nel nostro ordinamento è stato introdotto (Jobs Act), un sistema solidale di cessione di ferie e riposi tra colleghi dipendenti occupati nella stessa azienda, per poter permettere l’assistenza di figli minorenni che si trovino in condizioni di salute gravi e che richiedano un’assistenza costante.

L’ispirazione all’istituto delle ferie solidali, il nostro ordinamento l’ha avuta con riguardo ai fatti accaduti in Francia, con la famosa Loi Mathys (la Legge francese n.

È demandata alla contrattazione aziendale la disciplina degli ulteriori aspetti dell’istituto (definizione della quantità di ore cedibili, termini e modalità per manifestare la volontà di cedere ferie e permessi o per accedere e fruire delle ore cedute, gestione di eventuali ore residue non godute dai beneficiari…).

Esempio di CCNL: Settore Panificazione

I lavoratori del settore della panificazione hanno diritto a:

22 giorni lavorativi (173 ore), per orario distribuito su 5 giorni.
26 giorni lavorativi (173 ore), per orario distribuito su 6 giorni.

I lavoratori di età superiore a 16 anni e con un’anzianità superiore a 12 mesi consecutivi presso la stessa azienda hanno diritto, ogni anno, ad un periodo di ferie retribuite pari a 173 ore.

Ai lavoratori del settore della panificazione già in forza al 31.12.1994 spettano 26 giorni più una ulteriore giornata dall’1.7.1991.

26 giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa, qualunque sia la distribuzione dell’orario di lavoro settimanale, è comunque considerata di 6 giorni lavorativi, agli effetti del computo delle ferie.

Ogni settimana dovrà essere ragguagliata a 5 ovvero 6 giorni lavorativi a seconda che la distribuzione del normale orario di lavoro settimanale sia rispettivamente su 5 o 6 giorni.

Diritti dei Lavoratori Stranieri: Equiparazione e Tutele

Il lavoratore straniero è equiparato al cittadino italiano nel godimento degli specifici diritti legati al lavoro, e dunque:

salute e sicurezza sul lavoro;
pari opportunità tra uomo e donna;
tutela contro ogni forma di discriminazione;
diritto ad un compenso equo e proporzionato;
diritto a conciliare la vita lavorativa e familiare;
diritto al riposo e di adesione (e non adesione) ad un sindacato.

Sono inoltre previsti tutti i diritti espressamente previsti dal tuo contratto di lavoro o dal contratto collettivo nazionale o territoriale di riferimento per il tuo settore di lavoro.

In fase di selezione, il datore di lavoro non può rivolgere domande su opinioni politiche e religiose, stato di gravidanza o sieropositività, stato civile o stato di famiglia (principio di non discriminazione).

Orario di Lavoro e Riposi

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, ma si fa riferimento ai contratti collettivi di lavoro, a livello nazionale o settoriale; il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è possibile, ma deve essere contenuto.

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore ed a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, ogni sette giorni.

Le ferie annuali retribuite devono avere durata di almeno quattro settimane e sono irrinunciabili.

Sfruttamento Lavorativo: Cosa Significa?

Secondo la legislazione italiana si ha sfruttamento lavorativo quando nello svolgimento dell’attività lavorativa ricorrono alcune caratteristiche, come:

il pagamento di salari inferiori agli standard nazionali e sproporzionati rispetto alle ore lavorate;
ripetuti orari di lavoro prolungati o la negazione del riposo settimanale, delle ferie annuali retribuite e/o delle assenze per malattia retribuite;
la violazione sistematica della sicurezza e della salute sul posto di lavoro;
l'uso di metodi degradanti per la sorveglianza del lavoratore.

Obblighi del Datore di Lavoro per la Sicurezza sul Lavoro

Gli adempimenti obbligatori (D. Lgs. 81/2008) assegnati al datore di lavoro sono molteplici, tra cui:

la valutazione di tutti i rischi presenti sul luogo di lavoro a cui i lavoratori potrebbero essere esporti con conseguente elaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi (Dvr);
la messa a norma di locali, impianti, macchinari ed attrezzature;
l'organizzazione del servizio di prevenzione e protezione;
la nomina delle figure indispensabili per la sicurezza sul lavoro;
l'informazione, la formazione e l'addestramento dei lavoratori;

Queste attività non devono in nessun caso comportare costi finanziari a carico dei lavoratori.

La vigilanza su queste attività è in capo all’INAIL, a cui è possibile rivolgersi per maggiori informazioni.

A Chi Rivolgersi in Caso di Sfruttamento Lavorativo o Urgenza

Esiste una fitta rete di supporto, informazione e orientamento sul territorio nazionale: è possibile rivolgersi ai sindacati, alle associazioni di categoria, ai servizi territoriali del Comune di residenza, oltre alle associazioni che offrono assistenza e attività in favore dei cittadini stranieri.

Può chiamare il numero verde nazionale antitratta 800.290 290. Il numero è gratuito e attivo 24 ore su 24, ogni giorno dell’anno.

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