Contratti Stagionali nel Turismo: Cosa Sono e Come Funzionano

Siamo a Maggio e i litorali italiani si stanno già preparando all’imminente stagione estiva. I lidi balneari stanno iniziando a montare le cabine. Tra questi piccoli rifacimenti, la domanda per i lavori estivi inizia a crescere.

Un contratto stagionale è un accordo di lavoro stipulato per coprire picchi di attività in determinati periodi dell’anno. Questi contratti sono prevalentemente utilizzati nei settori agricolo e turistico, dove la domanda di manodopera può fluttuare drasticamente a seconda della stagione. Dal punto di vista legale, i contratti stagionali sono regolati da specifiche normative che definiscono la durata, i diritti e i doveri di entrambe le parti e le modalità di cessazione. È importante che i datori di lavoro siano a conoscenza delle leggi vigenti per evitare problematiche legali e sanzioni.

Quando parliamo di lavoro stagionale infatti, ci riferiamo anche alla stagione invernale. Dal cameriere di sala, alla reception di un albergo, aiuto cuoco, chef, commis di sala, personale di cucina, bagnino, barista su un lido o per un locale, PR in discoteca, risorse umane per un albergo a Rimini o Riccione: sono solo alcuni dei lavori stagionali più richiesti, regolamentati da un contratto in piena regola, a tempo determinato, che può durare circa 6 mesi.

A differenza di altri tipi di contratti, come quelli a tempo indeterminato o a progetto, il contratto stagionale è caratterizzato da una scadenza definita, che coincide con il termine della stagione lavorativa. Inoltre, a differenza dei contratti a tempo indeterminato, che offrono stabilità e continuità, i contratti stagionali sono limitati nel tempo e sono progettati per rispondere a esigenze temporanee.

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Come Funzionano i Contratti Stagionali?

I contratti di lavoro stagionale sono regolati da specifiche normative che disciplinano le modalità di assunzione, la durata e le condizioni di lavoro. In Italia, tali contratti devono rispettare le leggi che stabiliscono i diritti e i doveri sia dei lavoratori che dei datori di lavoro. I settori più comuni in cui si applicano i contratti stagionali sono l’agricoltura e il turismo.

Nel settore agricolo, questi contratti sono frequentemente utilizzati per la raccolta e la lavorazione dei prodotti, rispondendo così alle esigenze di picchi di lavoro durante le stagioni di raccolta. Nel turismo, i contratti stagionali si riferiscono a figure professionali come receptionist, camerieri e guide turistiche, che sono necessarie durante i periodi di alta affluenza turistica.

Normative e Leggi di Riferimento

Secondo quanto previsto dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. In attesa che il tanto atteso decreto ministeriale venga emanato, secondo la medesima disciplina, le attività definite come stagionali devono essere individuate in base all’elencazione prevista dal “vecchio” Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. Tuttavia, anche al fine di far fronte alla continua esigenza di aggiornamento della predetta risalente elencazione, nella prassi, numerosi sono i CCNL che sono intervenuti ad individuare nel proprio settore merceologico di riferimento specifiche attività con carattere di stagionalità.

Attività stagionali ex DPR n. L’elenco del DPR include 53 voci: sgusciatura mandorle; scuotitura, raccolta e sgranatura pine; raccolta e conservazione prodotti sottobosco; raccolta e spremitura olive; produzione vino comune; monda e trapianto, taglio e raccolta riso; motoaratura, mietitura, trebbiatura meccanica cereali e pressatura foraggi; lavorazione falasco e sommacco; maciullazione/stigliatura canapa; allevamento bachi, cernita, ammasso e stufatura bozzoli; ammasso, sgranatura, legatura, macerazione e stesa, all’aperto, lino; taglio erbe palustri, diserbo canali, riordinamento scoline opere consortili di bonifica; raccolta, infilzatura ed essiccamento foglia tabacco verde; cernita e condizionamento in colli foglia tabacco in stato secco; taglio boschi, per personale addetto all’abbattimento per legname da opera, operazioni per preparare la legna da ardere, carbonizzazione, e trasporto; diradamento, raccolta e trasporto barbabietole da zucchero; scorzatura sughero; salatura e marinatura pesce; pesca e lavorazione tonno; lavorazione sardine sott’olio e carni suine; produzione formaggi in caseifici che lavorano solo latte ovino; lavorazione industriale di frutta, ortaggi e legumi per fabbricare prodotti conservati vegetali e alimentari; produzione liquirizia; estrazione olio da sanse e raffinazione, dell’olio dal vinacciolo e raffinazione, dell’alcool da vinacce e mele; fabbricazione ghiaccio; estrazione essenze da erbe e frutti freschi; splumatura tiffa; sgranellatura cotone; lavatura paglia per cappelli; trattura seta; estrazione tannino; fabbricazione e confezionamento dolci nei periodi precedenti Natale e Pasqua; cave alta montagna; montaggio, messa a punto e collaudo di impianti per zuccherifici, fabbriche conserve alimentari e per attività limitate a campagne stagionali; fabbricazione laterizi con lavorazione a mano o mista a mano e con essiccatoi all’aperto; cernita e insaccamento castagne; sgusciatura/insaccamento nocciole; raccolta, cernita, spedizione prodotti ortofrutticoli freschi e fabbricazione imballaggi; raccolta, cernita, confezione e spedizione uve da tavola ed esportazione; lavaggio e imballaggio lana; fiere ed esposizioni; lavori preparatori campagna salifera; spalatura neve; attività in colonie montane, marine e curative ed esercitate da aziende turistiche con, nell’anno solare, un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi (le imprese turistiche stagionali con un periodo di inattività nell’anno non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi, possono assumere a tempo indeterminato, vista la loro necessità di svolgere una attività “programmatoria” o “preparatoria” nei mesi in cui non è prevista l’apertura al pubblico: Ispettorato Nazionale del Lavoro - Nota 10 marzo 2021, n. 413); preparazione e produzione spettacoli per personale non menzionato nella lettera e) dell’articolo 1 della legge n.

L'art. Il CCNL dei Metalmeccanici, ancora, identifica come stagionali quelle attività estranee al DPR 7 ottobre 1963, n. Con nota 413/2021 l' Ispettorato Nazionale del Lavoro ha analizzato nello specifico la disciplina dei contratti a termine nelle ipotesi di stagionalità previste dal CCNL.

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Anche se trattasi di istituto differente, l’art. 10 (Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili) del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, dispone che - ferme le disposizioni vigenti più favorevoli, il lavoratore che ha maturato un’anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore e ha completato il periodo di prova, può chiedere (per iscritto) che gli sia riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile. Il lavoratore che ha ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo 6 mesi. Entro 1 mese dalla richiesta, il datore fornisce risposta scritta motivata: in caso di richiesta reiterata di analogo contenuto, i datori di lavoro che sono persone fisiche e le imprese fino a 50 dipendenti possono rispondere in forma orale se la motivazione della risposta non cambia rispetto alla precedente. Tali previsioni non si applicano ai pubblici dipendenti, ai lavoratori domestici, ai marittimi e a quelli del settore della pesca.

La disposizione interpretativa sulle attività stagionali, introdotta dal Collegato lavoro (legge 203/2024, articolo 11), ha ridefinito in parte il concetto di lavoro stagionale. Entrata in vigore il 12 gennaio 2025, questa norma ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi già esistenti, come confermato dal ministero del Lavoro nella circolare 6 del 27 marzo 2025. La nuova legge amplia la definizione di attività stagionali, includendo non solo quelle tradizionalmente riconosciute dal Dpr 1525/1963, ma anche quelle necessarie per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive legate ai cicli stagionali dei settori produttivi.

Caratteristiche e Condizioni dei Contratti Stagionali

Anzitutto, alle attività stagionali - sia quelle previste dal DPR n. 1525/1963 che quelle definite come tali dai contratti collettivi - non si applica il limite di durata massima, per sommatoria di tutti i contratti a termine tra le medesime parti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, che è pari a 24 mesi. Come precisato dal Ministero, i contratti a termine conclusi per svolgere attività stagionali costituiscono un’eccezione al limite di durata massima stabilito dalla legge o dal contratto collettivo: quindi, eventuali periodi di lavoro stagionale non vanno inclusi nel computo del limite di durata massima di 24 mesi, che opera solo per i contratti a termine per le attività non aventi carattere stagionale (Ministero del Lavoro, Nota 15 giugno 2016, n.

Mentre nessuna eccezione è stata prevista per le proroghe, che restano sempre e solamente 4 (così come avviene nella generalità dei casi), l’articolo 21, co. 01, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. non è necessario indicare alcuna causale (articolo 21, co. non è necessario rispettare le cd. pause intermedie (cd. periodi cuscinetto o stop and go), così come espressamente prevede l’articolo 21, co. 2, del D.Lgs. n.

In base a quanto previsto dall’articolo 7, co. 2, del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.

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L’articolo 23, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2015, stabilisce che, salvo diversa disposizione contenuta nei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore se esso è uguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività in corso l’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Tuttavia, il successivo co. 2, alla lettera c), stabilisce che sono esenti dal limite di cui sopra nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, co. 2, ossia tanto quelle elencate dal DPR n. 1525/1963 quanto quelle individuate come tali da parte del contratto collettivo (sia esso nazionale, territoriale o aziendale).

Anche la disciplina del diritto di precedenza si differenzia rispetto a quella “generale”. Le differenze più rilevanti sono le seguenti: il diritto opera solo per nuove assunzioni a tempo determinato per svolgere la medesima attività stagionale e tale diritto deve essere esercitato, sempre in forma scritta, entro 3 mesi dalla fine del contratto precedente (non entro 6 mesi come avviene negli altri casi).

Aspetti Contributivi e Fiscali

Ai sensi di quanto previsto dall’articolo 29, co. 2, della legge n. per i lavoratori assunti a termine per le attività stagionali ex DPR 7 ottobre 1963, n. limitatamente ai periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per i lavoratori assunti a termine per attività stagionali definite tali dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati, entro il 31 dicembre 2011, da parte delle OO.SS. dalla legge 27 dicembre 2019, n. ai contratti a termine, stipulati dal 1° gennaio 2020, per le attività stagionali “definite dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative” non si applica il contributo addizionale NASpI né l’incremento previsto per ciascun rinnovo (Inps, messaggio 7 febbraio 2025, n. l’obbligo contributivo permane, invece, anche per i periodi di vigenza del contratto successivi al 1° gennaio 2020, per i contratti stagionali che, pur afferenti alle fattispecie richiamate dall’articolo 2, co. 29, lettera b), della legge n. 92/2012, siano stati stipulati prima del 1° gennaio 2020: in caso di contratto stagionale stipulato prima del 1° gennaio 2020, l’esonero contributivo si applica ai rinnovi contrattuali intervenuti dopo tale data (Inps, circolare 4 agosto 2020, n.

Per i lavoratori a termine assunti nell’ambito di attività “per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro”, ancorché definite “stagionali” dall’art. 11 della legge n. 203/2024 (norma di interpretazione autentica dell’art. 21, co. 2, secondo periodo, del D.Lgs. n. 81/2015), non rientrando queste nell’elencazione del DPR n. 1525/1963, è dovuto il contributo addizionale NASpI e l’aumento del medesimo contributo (0,5 punti percentuali) nei casi di rinnovo dei contratti termine dei predetti lavoratori (Inps, messaggio 23 gennaio 2025, n.

Impugnazione del Contratto Stagionale

A tale proposito non si registra nessuna particolarità rispetto alla disciplina generale; pertanto, il contratto a termine deve essere impugnato, in forma scritta, entro 180 giorni dalla sua cessazione, a pena di decadenza. Si applica poi tutto quanto previsto dall’articolo 28 del D.Lgs. n.

Tipologie di Contratti Stagionali

Ogni tipo di attività può offrire diversi tipo di contratto. Ciò che è importante sapere è che il CCNL Turismo ha validità triennale e si divide in parte generale e parte speciale. A seconda del contratto somministrato, il salario complessivo può essere di circa 3 mila euro mentre l’orario di lavoro può essere part time o full time in base alle mansioni del lavoratore.

Esistono diverse tipologie di contratti stagionali, tra cui:

Apprendistato Stagionale: Una forma di contratto che consente ai datori di lavoro di formare nuovi lavoratori durante i periodi di alta domanda. Questo combina l’occupazione temporanea con un percorso di formazione professionale, rivolto principalmente ai giovani che desiderano acquisire competenze specifiche in settori stagionali. Dal punto di vista legale, l’apprendistato stagionale deve rispettare specifici requisiti burocratici, come la registrazione del contratto presso il servizio competente e l’elaborazione di un piano formativo individuale che delinei le competenze da acquisire durante il periodo di apprendistato.
Contratto Stagionale a Tempo Indeterminato: Questo tipo di contratto offre la possibilità di garantire una continuità lavorativa ai dipendenti durante le stagioni di attività intensa, mentre durante i periodi di bassa stagione il lavoro può essere ridotto o sospeso. I vantaggi di questo contratto includono la maggiore sicurezza per i lavoratori, che possono contare su un’occupazione stabile e su diritti come il TFR e le ferie, oltre a facilitare la pianificazione delle risorse umane per i datori di lavoro.
Contratto Stagionale Ore: Questa forma di contratto permette ai datori di lavoro di pianificare le ore di lavoro in base alle necessità aziendali, garantendo una maggiore adattabilità. Le ore lavorative possono variare significativamente da settimana a settimana, consentendo ai datori di lavoro di ottimizzare i costi e di evitare l’assunzione di personale a tempo pieno per periodi di bassa attività. I lavoratori con contratto stagionale ore vengono retribuiti in base alle ore effettivamente lavorate, il che offre loro la possibilità di guadagnare di più durante i periodi di intensa attività.

Settori di Applicazione dei Contratti Stagionali

I contratti stagionali trovano ampia applicazione in diversi settori, ognuno con le sue specificità:

Settore Agricolo: I contratti stagionali nel settore agricolo presentano specificità che li differenziano da altri tipi di contratti, poiché sono strettamente legati ai cicli naturali e alle esigenze di produzione che rendendo necessario un incremento della forza lavoro durante i picchi di attività. Le normative che regolano i contratti stagionali in questo settore prevedono l’obbligo di rispettare le condizioni di lavoro, i diritti dei lavoratori e le modalità di assunzione. È fondamentale che i datori di lavoro seguano le best practices, che includono la stipula di contratti chiari e dettagliati, la registrazione presso gli enti competenti e la garanzia di un ambiente di lavoro sicuro.
Settore Turistico: I contratti stagionali nel settore turistico sono caratterizzati da una forte variabilità della domanda, che dipende da fattori come la stagione, le festività e gli eventi locali. Durante i periodi di alta affluenza, come l’estate e le festività invernali, le aziende turistiche, tra cui hotel, ristoranti e agenzie di viaggio, necessitano di un incremento significativo della forza lavoro per gestire l’afflusso di clienti. Questi contratti offrono opportunità per i datori di lavoro di adattare rapidamente le risorse umane alle esigenze del mercato, permettendo di ottimizzare i costi operativi e di mantenere un servizio di alta qualità. Tuttavia, il settore presenta anche sfide, come la difficoltà di attrarre e trattenere personale qualificato in un contesto di lavoro temporaneo, che può portare a una maggiore rotazione del personale. Inoltre, la gestione delle aspettative dei lavoratori riguardo alle ore e alla retribuzione può risultare complessa, specialmente in un settore dove le ore di lavoro possono variare significativamente.

Gestione del Contratto Stagionale: Adempimenti per il Datore di Lavoro

Inizialmente, il datore di lavoro deve redigere un contratto chiaro e dettagliato che specifichi la durata, le mansioni, la retribuzione e le condizioni di lavoro. Al termine del contratto, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore la documentazione necessaria per la liquidazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e altre indennità previste.

TFR per i Lavoratori Stagionali

Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) per i lavoratori stagionali è calcolato e gestito in modo simile a quanto avviene per gli altri contratti di lavoro, ma presenta alcune peculiarità. Per i lavoratori stagionali, il calcolo del TFR avviene su base proporzionale, considerando solo i periodi di effettivo lavoro, e viene accantonato fino alla cessazione del contratto. A differenza dei contratti permanenti, dove il TFR si accumula nel tempo e viene liquidato al termine del rapporto di lavoro, nei contratti stagionali il lavoratore può ricevere il TFR accumulato anche in caso di contratti a termine, a condizione che vengano rispettate le normative vigenti.

Differenze tra Contratto Stagionale a Tempo Determinato e Indeterminato

Il contratto a tempo determinato stagionale si differenzia dal contratto a tempo indeterminato principalmente per la sua natura temporanea e specifica, legata a periodi di alta domanda lavorativa. Mentre il contratto a tempo indeterminato offre una stabilità lavorativa continua e diritti di lungo termine, il contratto a tempo determinato è progettato per rispondere a esigenze di lavoro stagionali.

Le condizioni di rinnovo per un contratto a tempo determinato stagionale sono regolate dalla legge e possono variare a seconda della durata iniziale del contratto. In generale, un contratto di questo tipo può essere rinnovato fino a un massimo di tre volte per una durata complessiva che non superi i 24 mesi. Tuttavia, se il contratto è stato stipulato per una durata inferiore a 12 mesi, il rinnovo può avvenire senza limiti, a condizione che non ci siano interruzioni significative tra un contratto e l’altro. È importante che i datori di lavoro rispettino queste normative per evitare la trasformazione automatica del contratto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Dimissioni e Licenziamento

Nel contesto delle dimissioni da un contratto stagionale, è fondamentale rispettare i termini di preavviso stabiliti dalla legge, che variano in base alla durata del contratto. Generalmente, per contratti a tempo determinato superiori a sei mesi, il lavoratore è tenuto a fornire un preavviso di almeno 15 giorni, mentre per contratti di durata inferiore, il preavviso può essere ridotto a 7 giorni. È obbligatorio comunicare le dimissioni in forma scritta, specificando la data di cessazione del rapporto di lavoro. È consigliabile verificare le eventuali clausole specifiche nel contratto, poiché potrebbero esserci disposizioni particolari riguardanti il preavviso.

Per licenziarsi da un contratto stagionale bisogna seguire alcune procedure specifiche per garantire una cessazione del rapporto di lavoro corretta e conforme alla normativa. Innanzitutto, è fondamentale comunicare le dimissioni per iscritto, specificando chiaramente la data di cessazione del contratto e rispettando il periodo di preavviso previsto. È consigliabile inviare la comunicazione tramite raccomandata o consegnarla di persona, assicurandosi di ottenere una ricevuta firmata dal datore di lavoro. Inoltre, è utile consultare il contratto di lavoro per verificare eventuali clausole specifiche riguardanti le dimissioni.

Il licenziamento anticipato è possibile solo per giusta causa, altrimenti si rischia una sanzione per interruzione illegittima del contratto.

Durata e Proroghe

La durata di un contratto stagionale varia generalmente da 3 a 9 mesi, a seconda del settore e delle esigenze specifiche dell’attività lavorativa, come nel caso del turismo durante l’estate o delle attività invernali. È possibile estendere un contratto stagionale, ma è necessario seguire determinate normative. Se il contratto iniziale ha una durata inferiore a 12 mesi, può essere rinnovato senza limiti, purché non ci siano interruzioni significative tra un contratto e l’altro. Tuttavia, per contratti superiori a 12 mesi, il rinnovo è consentito solo fino a un massimo di tre volte, per una durata complessiva che non deve superare i 24 mesi.

Vantaggi e Svantaggi dei Contratti Stagionali

I contratti stagionali rappresentano una soluzione efficace per le aziende che operano in determinati settori.

Vantaggi	Svantaggi
Flessibilità: i contratti stagionali consentono alle aziende di adattarsi rapidamente alle fluttuazioni della domanda.	Alto turnover: i contratti stagionali possono portare a un elevato turnover di personale, il che può influire sulla continuità del servizio.
	Qualità del lavoro: poiché i lavoratori stagionali possono essere meno esperti, la qualità del lavoro potrebbe risentirne.
	Costi di reclutamento: la necessità di reclutare e formare nuovi lavoratori ogni stagione può comportare costi aggiuntivi.
	Mancanza di impegno: i lavoratori stagionali potrebbero non sentirsi motivati a impegnarsi a lungo termine.

Gestione Efficace dei Contratti Stagionali

La gestione dei contratti stagionali richiede attenzione e competenza. I datori di lavoro devono essere ben informati sulle normative e sulle migliori pratiche per garantire una gestione efficace della forza lavoro stagionale. Una gestione adeguata delle risorse umane stagionali non solo contribuisce a ottimizzare i costi e migliorare la produttività, ma favorisce anche un ambiente di lavoro positivo, che può riflettersi nella qualità del servizio offerto ai clienti.

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