CCNL Turismo Alberghi: Cosa è e Come Funziona

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) Turismo Alberghi è il contratto collettivo che disciplina i rapporti di lavoro tra le imprese e i lavoratori operanti nel settore turistico. Questo contratto regola una vasta gamma di aspetti, dalle retribuzioni alle ferie, dai permessi ai diritti e doveri dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Sfera di Applicazione

Il CCNL è valido per tutto il personale salariato dipendente dagli alberghi, hotels meublés, pensioni e locande, nonché ristoranti, caffè e bar annessi. Le taverne, i locali notturni, i caffè e le mescite annesse agli alberghi e pensioni, anche se gestite con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad esse, debbono intendersi soggette al presente contratto, in quanto formino parte integrante del complesso dell’azienda alberghiera e purché vi sia gestione diretta dell’albergatore.

Sono esclusi i dipendenti di quegli esercizi che, pur fornendo alloggio o vitto e alloggio, non rientrino nelle categorie classificate dalla legge come alberghi, pensioni e locande. Le Organizzazioni locali potranno derogare alle disposizioni riflettenti la sfera di applicazione suespressa nell'ipotesi di particolari situazioni aziendali che giustifichino una diversa disciplina.

Classificazione del Personale

Il CCNL prevede diversi livelli retributivi, in relazione all'esperienza professionale maturata dal lavoratore e alla qualifica raggiunta. In ogni esercizio deve essere esposto in maniera visibile, un elenco completo del personale da cui risulti il giorno settimanale di riposo.

Esempi di Inquadramento

Quadri (Categoria A): Lavoratori con funzioni direttive, caratterizzati da grandi responsabilità, autonomia e potere decisionale. Per essere assunti come direttori è fondamentale avere una qualifica superiore, una laurea in economia o un master in management del turismo.

Assunzione del Personale

Al momento dell'assunzione, sono richiesti i seguenti documenti:

Documenti di identità validi
Codice fiscale
Certificato medico di sana costituzione

È ammessa l’assunzione di personale femminile in tutte le categorie purché venga ad esso corrisposta retribuzione uguale a quella del personale maschile, salvo che le qualifiche per le quali siano indicate nella tabella provinciale locale, retribuzioni distinte.

Apprendistato

Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore ai 14 anni e non superiore ai 20, salvo la limitazione e divieti stabiliti dalla legge sul lavoro per le donne e i fanciulli (art. 6, L. 19-1-1955, n. 25). Coloro che aspirano ad essere assunti come apprendisti debbono inoltre essere in possesso dei seguenti requisiti:

Titoli di istruzione: almeno il certificato di proscioglimento dall’obbligo di istruzione elementare;
Certificato medico che attesti come le condizioni fisiche dell’apprendista ne consentano l'occupazione nel lavoro per il quale deve essere assunto (art. 4 della L. 19-1-1955, n. 25);
Libretto di lavoro.

L’assunzione degli apprendisti avviene per il tramite dell’Ufficio di collocamento.

L’apprendistato avrà la durata massima di 18 mesi per la cucina e 12 mesi per le altre categorie. La durata dell’apprendistato per i licenziati dalle Scuole Alberghiere è ridotta alla metà. I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori ad. un anno e purché si riferiscano alle stesse attività (art. 8 della L, 19-1-1955, n. 25).

Orario di Lavoro per Apprendisti

L’orario di lavoro dell'apprendista non può superare le 8 ore giornaliere e le 44 settimanali. Le ore destinate all’insegnamento complementare sono considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell’orario di lavoro. È in ogni caso vietato il lavoro dalle 22 alle 6 (art. 10 della legge 19 gennaio 1955, n. 25).

Orario di Lavoro e Lavoro Straordinario

L’orario giornaliero del personale alberghiero è fissato come segue: otto ore per gli operai addetti al guardaroba e per gli operai ausiliari; nove ore per tutto il rimanente personale operaio. In ogni albergo, pensione e locanda, dovranno essere affisse, in luogo visibile, una o più tabelle, vistate dai rispettivi capi-servizio, con l’indicazione dei turni di servizio.

Quando in casi speciali si debba ricorrere al lavoro straordinario, esso non potrà mai essere superiore alle ore sei settimanali. Per il servizio notturno si intende quello svolto tra le ore 24 e le ore 6. Dovrà essere escluso dal servizio straordinario notturno il personale di servizio del mattino seguente. Non è considerato lavoro straordinario quello effettuato di notte, nel normale orario di lavoro, da parte del personale adibito ai servizi notturni.

Le ore di lavoro straordinario dovranno essere autorizzate dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci e cronologicamente annotate su apposito registro la cui tenuta è obbligatoria, sul quale ciascun dipendente, che abbia compiuto lavoro straordinario è tenuto ad apporre il proprio visto e annotare gli eventuali reclami e servirà come documento di prova per stabilire se il lavoratore abbia effettuato o meno il lavoro straordinario.

Il registro di cui sopra dovrà essere esibito su richiesta, in visione alle competenti organizzazioni sindacali. Per i piccoli alberghi, le ore straordinarie di lavoro saranno conteggiate sul complesso del servizio prestato settimanalmente.

Il lavoro straordinario è compensato con la retribuzione ragguagliata ad ore maggiorata:

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del 30% se diurno;
del 60% se notturno, che non è però cumulabile con la maggiorazione per il lavoro ordinario notturno, inoltre la maggiore assorbe la minore;
per il lavoro straordinario la percentuale è stessa e dalle maggiorazioni sopra indicate calcolate sulla quota oraria della retribuzione stabilita ai sensi dell’articolo 179.

Riposo Settimanale

Tutto il personale di albergo, compresi gli apprendisti e gli operai ausiliari, ha diritto ad un riposo settimanale da 30 a 36 ore consecutive, a secondo dei turni di lavoro, in esse comprese le ore di riposa normale giornaliere. Per i ragazzi inferiori ai 18 anni, varranno le limitazioni stabilite dalle particolari disposizioni legislative in argomento.

Nelle piccole case pensioni e locande, il riposo è di 24 ore consecutive, ed è consentito, previo accordo tra personale e datore di lavoro, il frazionamento del riposo nelle ore diurne. Il personale non può rinunciare al riposo settimanale.

Il mancato riposo settimanale deve essere denunciato entro un anno alle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera ed eventualmente all’ispettorato del Lavoro. Le organizzazioni dei lavoratori dovranno, d’accordo con la organizzazione dei datori di lavoro, eseguire sollecitamente i relativi accertamenti.

Ferie e Permessi

Il personale che avrà compiuto un anno di ininterrotto servizio presso uno stesso albergo avrà diritto ad un periodo di ferie retribuito di giorni 24 per la 1ª categoria A; di giorni 22 per la 1ª categoria B; di giorni 17 per la 2ª e 3ª categoria. Le ferie sono irrinunciabili ed il prestatore d’opera durante il periodo di ferie sarà considerato in servizio a tutti gli effetti.

Secondo la legge, il CCNL Turismo prevede un periodo di ferie di 26 giornate retribuite all’anno. Si tratta di un diritto irrinunciabile, che vale per tutti i dipendenti assunti a tempo indeterminato, determinato, ma anche apprendistato. Secondo la disciplina ad oggi in vigore, le ferie devono essere godute per almeno due settimane consecutive e le restanti nei 18 mesi successivi.

Il personale che rimane nell’azienda è tenuto a sostituire gli assenti senza diritto e compenso alcuno, ma senza pregiudizio dell’orario di lavoro o soppressione del riposo settimanale.

Tra i permessi e i congedi troviamo:

Congedo per matrimonio - 15 giorni, da avanzare con almeno dieci giorni di anticipo;
Congedo per motivi familiari - limite massimo di 5 giorni che può essere prolungato di altri tre a seconda della distanza del luogo da raggiungere;
Permessi per elezioni;
Permessi e congedi individuali - liquidato sulla base della retribuzione calcolata ai sensi dell'articolo 179;
Permessi per lavoratori studenti (diritto allo studio) - per un massimo di 150 ore pro capite in un triennio
Congedo di maternità - 2 mesi precedenti al parto e i 3 successivi, oppure un mese prima della data presunta del parto e i 4 mesi successivi (a condizione che nel settimo mese il medico competente attestino che questa opzione non pregiudica la salute della gestante e del nascituro);
Congedo di paternità;
Congedo parentale - l'astensione volontaria nei primi 12 mesi di vita del bambino, con un limite massimo di 6 mesi per la madre e di 7 per il padre. Il limite complessivo tra i genitori è di 11 mesi;
Congedo per la malattia del figlio.

Per quanto riguarda i permessi, invece, i lavoratori dipendenti inquadrati con il CCNL Pubblici esercizi, ristorazione e turismo hanno diritto a permessi retribuiti da un minimo di 32 ore ad un massimo di 104 ore annuali, che possono arrivare a 108 per gli stabilimenti balneari. Esclusi da questi, i permessi per matrimonio, lutto, diritto allo studio e al congedo per la nascita dei figli, che sono godibili senza fornire alcuna giustificazione.

Conservazione del Posto

È obbligatoria la conservazione del posto nei seguenti casi:

Per assenze dovute ai casi di gravidanza o puerperio nei limiti e con modalità stabilite dalle leggi vigenti.

Retribuzione

Tutto il personale avrà diritto al vitto ed alloggio; il vitto dovrà essere sano e sufficiente e corrispondente alla seguente tabella. I locali adibiti ad uso alloggio dovranno soddisfare le esigenze di decoro e dì igiene. Il datore di lavoro quando non è in grado o non intenda fornire il vitto o l’alloggio od entrambi, deve dichiararlo per iscritto all’atto dell’assunzione in servizio del dipendente o in un momento successivo per accertare esigenze aziendali.

Ove non venga corrisposto il vitto o l’alloggio in natura od uno dei due, al lavoratore competerà una indennità sostitutiva la cui misura verrà stabilita negli accordi integrativi locali.

Assicurazioni, Infortuni, Malattie e Previdenze Sociali

Per effetto del presente Contratto è obbligatorio per il datore di lavoro l’assicurazione di tutto il personale contro gli infortuni durante l’esplicazione di servizio. La disposizione di cui sopra non si applica al personale assicurato presso l’Inail in virtù delle norme di cui al regio decreto-legge 17 agosto 1935, n. 1765, ed alla Convenzione Faiat - Inail 31 dicembre 1952.

Per il personale infermo alloggiato nei locali delle aziende è in facoltà del datore di lavoro di far trascorrere il periodo di infermità nell’azienda stessa oppure di richiederne l’allontanamento in caso di malattie infettive o per necessità di interventi chirurgici o per difficoltà di adeguata assistenza a causa della natura o gravità della malattia.

In caso di anticipazione da parte dei datori di lavoro delle spese per medici e medicine a favore dei propri dipendenti questi ultimi saranno tenuti ai relativi rimborsi. Quando il ricovero in ospedale avvenga per comodità della azienda - per malattie per la quale la Cassa non prevede il ricovero - le spese per retta ospedaliera saranno a carico del datore di lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare all'INAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro. Per il restante che non è soggetto per legge dovranno comunque essere presenti altre forme di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro che prevedano indennità nelle seguenti modalità:

invalidità temporanea;
invalidità permanente: 7.746,85 euro;
morte: 5.164,57 euro

Licenziamenti e Relative Indennità

Potranno essere licenziati in tronco senza diritto al preavviso ed indennità quei dipendenti che si fossero resi colpevoli di abuso e di fiducia, di appropriazione indebita di cose ed oggetti comunque esistenti nell’albergo, di vie di fatto, di offese alla dignità, all’onore, agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei propri superiori, dei colleghi di lavoro e della clientela, e che si fossero resi colpevoli di reiterato e grave stato di ubriachezza.

L’ingiustificato rifiuto di obbedienza nella esplicazione delle proprie mansioni, non comporta il licenziamento in tronco, con le conseguenze relative se non in caso di persistente rifiuto, o dopo l’applicazione delle sanzioni di cui ai primi 4 comma dell’art. 52. In caso di mancato esperimento delle dette sanzioni il lavoratore perderà soltanto il diritto al preavviso sia nella prima che nella seconda ipotesi.

Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l’onere e per la dignità del personale; e se per tali fatti il personale ritenesse opportuno licenziarsi, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli 43 e 44 salvo ogni maggior diritto per risarcimento di danni morali e materiali.

Le dimissioni del dipendente devono essere presentate per iscritto e con i termini di preavviso stabiliti dall'articolo 208. Il datore di lavoro può comunque decidere di rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario.

I licenziamenti individuali per "giusta causa" possono essere effettuati senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, qualora si verifichi una causa che non permette la prosecuzione del rapporto.

I licenziamenti per "giustificato motivo con preavviso" sono determinati da un inadempimento degli obblighi contrattuali, quindi sono inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il licenziamento per iscritto, attraverso lettera raccomandata con ricevuta di ritorno. Entro 15 giorni dalla comunicazione, il lavoratore potrà chiedere i motivi che lo hanno determinato e il datore è tenuto a inviarli per iscritto entro sette giorni dalla richiesta.

Sia nei casi di dimissioni che di licenziamento, i termini di preavviso sono i seguenti:

Termini di Preavviso

Fino a 5 anni di servizio compiuti:
- Livello A e B - 4 mesi
- Livello I - 2 mesi
- Livelli 2 e 3 - un mese
- Livelli 4 e 5 - 20 giorni
- Livelli 6S, 6 e 7 - 15 giorni
Oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:
- Livello A e B - 5 mesi
- Livello I - 3 mesi
- Livelli 2 e 3 - 45 giorni
- Livelli 4 e 5 - 30 giorni
- Livelli 6S, 6 e 7 - 20 giorni
Oltre i 10 anni di servizio compiuti:
- Livello A e B - 6 mesi
- Livello I - 4 mesi
- Livelli 2 e 3 - 2 mesi
- Livelli 4 e 5 - 45 giorni
- Livelli 6S, 6 e 7 - 20 giorni

Disciplina e Provvedimenti Disciplinari

Oltre che alle norme del presente Contratto collettivo di lavoro, i lavoratori dovranno uniformarsi anche alle altre norme e regolamenti di servizio che potranno essere stabiliti dalla Direzione di ciascuna azienda purché non in contrasto con le disposizioni del presente Contratto.

Le mancanze del personale potranno essere punite in rapporto alle relative gravità, con:

rimprovero verbale;
rimprovero scritto;
multa non superiore all’importo di tre ore di lavoro;
sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore ai giorni 5;
licenziamento senza indennità e senza preavviso per i casi previsti dall’art. 40.

Alberghi di Stagione

Con riferimento agli articoli 16 e 18 per quanto riguarda le aziende a carattere stagionale, tenendo presente le particolari condizioni delle aziende stesse, la fissazione dell’orario di lavoro, ordinario e straordinario, è demandata ai contratti integrativi locali.

In riferimento all’art. 18 per le aziende a carattere stagionale le ore straordinarie di lavoro saranno conteggiate sul complesso del servizio prestato settimanalmente. Però non potranno essere effettuate nella giornata più di due ore a conguaglio dell’orario normale.

In deroga all’art. 20 nelle aziende a carattere stagionale, il riposo settimanale è di ore 24 consecutive ed è consentito, previo accordo tra personale e datore di lavoro, il frazionamento del riposo nelle ore diurne. Nelle località stagionali, durante il periodo di alta stagione, e comunque per un periodo non superiore ai 75 giorni, che può essere diviso in due o tre periodi il riposo settimanale sarà concesso, ai termini delle leggi vigenti in 10 ore oltre il periodo normale di riposo di 8 ore giornaliere.

Retribuzione: Tabelle Salariali CCNL Fipe 2024

Di seguito sono riportate le tabelle retributive del CCNL Fipe 2024:

Tabella Retributiva

Livello	Paga Base Giu-24	Giu-25	Giu-26	Giu-27	Dic-27	Aumento Totale	Paga Base Dic 2027
Qa	1.706,48 €	82,22 €	65,78 €	65,78 €	49,33 €	328,88 €	2.035,36 €
Qb	1.540,98 €	74,52 €	59,00 €	59,00 €	44,55 €	296,99 €	1.837,97 €
1	1.396,07 €	67,66 €	53,81 €	53,81 €	40,36 €	269,06 €	1.665,13 €
2	1.230,58 €	59,42 €	47,43 €	47,43 €	35,57 €	237,16 €	1.467,75 €
3	1.130,82 €	54,88 €	43,95 €	43,95 €	32,96 €	217,94 €	1.348,75 €
4	1.037,75 €	50,00 €	40,00 €	40,00 €	30,00 €	200,00 €	1.237,75 €
5	939,96 €	45,26 €	36,20 €	36,20 €	27,15 €	181,15 €	1.121,11 €
6s	883,51 €	42,57 €	34,06 €	34,06 €	25,54 €	170,27 €	1.053,78 €
6	862,97 €	41,52 €	33,22 €	33,22 €	24,93 €	166,32 €	1.029,28 €
7	774,70 €	37,33 €	29,86 €	29,86 €	22,40 €	149,30 €	924,01 €

Tredicesima e Quattordicesima

Tredicesima mensilità: Pari ad una mensilità di retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.
Quattordicesima mensilità: Pari ad una mensilità di retribuzione in atto al 30 giugno di ciascun anno, esclusi gli assegni familiari e gli scatti di anzianità maturati.

Malattia e Periodo di Comporto

Solitamente la certificazione medica è inviata per via telematica direttamente all'Inps dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia. Nei casi di certificazione medica cartacea il lavoratore ha l'obbligo di recapitare entro 2 giorni dal rilascio l'attestazione dell'inizio e della presunta durata della malattia.

Periodo di comporto: se ci si assenta per malattia, si ha diritto a mantenere il proprio posto di lavoro per 180 giorni. Il primo giorno è a carico del lavoratore; il secondo e il terzo giorno sono a carico dell’azienda.

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