Sanzioni per il Datore di Lavoro che Assume Stranieri Senza Permesso di Soggiorno

L'assunzione di un lavoratore straniero non appartenente all'U.E. in assenza di un regolare permesso di soggiorno comporta delle conseguenze per il datore di lavoro. Vediamo nel dettaglio quali sono le sanzioni previste e gli obblighi di verifica a carico del datore di lavoro.

Obbligo di Verifica e Controllo

Sussiste, pertanto, in capo ai datori di lavoro un vero e proprio obbligo di verifica e controllo sulla regolarità dei titoli di soggiorno posseduti dai lavoratori extracomunitari impiegati alle proprie dipendenze.

Come anticipato in premessa, in merito ai rapporti di lavoro instaurati con lavoratori stranieri non appartenenti all’U.E., è doveroso ricordare come il nostro ordinamento ponga a carico del datore di lavoro l’onere di verificare se il lavoratore sia in possesso di un valido permesso di soggiorno, idoneo allo svolgimento della prestazione lavorativa.

Detta verifica deve essere esercitata sia all’atto di assunzione che, successivamente, in costanza di rapporto di lavoro, dovendo prestare attenzione soprattutto ai casi in cui il permesso di soggiorno, nelle more del rapporto, sia scaduto e dunque abbia perso la sua validità.

In tal caso, come sancito espressamente dal Testo Unico sull’Immigrazione (D.lgs. 286/1998), il lavoratore con permesso di soggiorno scaduto potrà continuare a lavorare, purché la richiesta di rinnovo sia stata effettuata prima della scadenza del permesso ovvero entro 60 giorni dalla scadenza e purché il soggetto sia in possesso di ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta di rinnovo agli uffici competenti.

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In sintesi, prima di poter procedere con l’assunzione, il datore di lavoro deve verificare il possesso da parte del lavoratore del permesso di soggiorno in corso di validità, pretendendo di visionarne l’originale e verificandone anche l’autenticità presso gli organi competenti. Per le particolari tipologie di permesso di soggiorno si rende necessaria la verifica della documentazione specifica, legata alla richiesta di rilascio.

Alla luce della manifesta gravità di queste fattispecie, appare opportuno che la regolarità del permesso di soggiorno sia verificata regolarmente da parte del datore di lavoro.

Permessi di Soggiorno: Tipologie e Validità

Per poter lavorare in Italia, il cittadino straniero non comunitario deve essere in possesso di un permesso di soggiorno rilasciato per uno dei motivi che consentono lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Si tratta, in particolare, dei titoli di soggiorno rilasciati per:

Lavoro subordinato
Lavoro stagionale
Lavoro stagionale pluriennale
Lavoro autonomo
Permesso di soggiorno UE per soggiornanti lungo periodo
Casi speciali:
- Minore età
- Attesa occupazione
- Motivi familiari
- Integrazione minore
- Affidamento o tutela
- Protezione temporanea per motivi umanitari
- Motivi umanitari per protezione sociale
- Asilo politico o protezione internazionale
- Richiesta asilo o protezione internazionale
- Protezione speciale
- Calamità
- Atti di particolare valore civile
- Apolidia
- Protezione sussidiaria
- Carta di soggiorno di familiare di un cittadino dell’Unione
- Carta di soggiorno permanente per familiari di un cittadino dell’Unione.

Esistono anche permessi di soggiorno idonei per svolgere l’attività lavorativa in condizioni particolari, come:

Studio e formazione professionale
Tirocinio
Assistenza minori
Ricerca scientifica, attività sportiva, lavoro di tipo artistico, vacanza lavoro, missione volontariato (per svolgere una certa attività lavorativa specifica)
Cure mediche (ma solo se permesso rilasciato ai sensi dell’art. 31 Testo Unico Immigrazione, ovvero qualora sia conferito con sentenza del Tribunale dei minorenni che ha autorizzato la permanenza in Italia del genitore irregolare per gravi motivi di salute del minore)
Per residenza elettiva (ma solo se: permesso rilasciato a seguito di una conversione da permesso per lavoro subordinato, autonomo o per motivi familiari, ovvero quando il cittadino straniero cessa di lavorare e diventa titolare di una pensione; permesso rilasciato al cittadino straniero “altro familiare” di cittadino comunitario)

I permessi di soggiorno che non consentono di svolgere attività lavorativa sono i seguenti: cure mediche, residenza elettiva, turismo, motivi religiosi, affari, giustizia, attesa cittadinanza, attesa apolidia.

Sanzioni Penali per il Datore di Lavoro

Nel nostro ordinamento il datore di lavoro che impiega uno o più lavoratori stranieri privi di regolare permesso di soggiorno è penalmente sanzionato. La normativa di riferimento è contenuta nell’articolo 22, comma 12, del TU sull’immigrazione (D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni).

Infatti, l’art. 22 del Testo Unico in materia di immigrazione statuisce che “Il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno previsto dal presente articolo, ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato“.

Penalmente sanzionabile il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze un lavoratore straniero privo di valido titolo di soggiorno. Il Testo Unico sull’Immigrazione (D.lgs. 286/1998) punisce con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di Euro 5.000 per ogni lavoratore impiegato, il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno, ovvero il cui permesso sia scaduto (senza che ne sia fatta richiesta di rinnovo nei termini di legge previsti) oppure revocato o annullato.

L’inosservanza da parte del datore di lavoro degli obblighi di verifica sopra indicati è penalmente sanzionata dal nostro ordinamento.

Le sanzioni saranno maggiorate da un terzo alla metà, in caso di grave sfruttamento lavorativo, qualora i lavoratori impiegati irregolarmente siano più di tre, se sono minori in età non lavorativa, o se sono sottoposti a “condizioni di grave pericolo” tenendo conto delle “caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro”.

Inoltre con il D.L.vo 16 Luglio 2012 n. 109 il legislatore ha introdotto un’ipotesi aggravata al comma 12 bis in cui le pene previste sono aumentate da un terzo alla metà se i lavoratori occupati sono in numero superiore a tre, se i lavoratori occupati sono minori in età non lavorativa, se i lavoratori occupati sono sottoposti alle altre condizioni lavorative di particolare sfruttamento di cui al terzo comma dell’art.

Il comma seguente dispone che “Le pene per il fatto previsto dal comma 12 sono aumentate da un terzo alla metà:se i lavoratori occupati sono in numero superiore a trese i lavoratori occupati sono minori in età non lavorativa;se i lavoratori occupati sono sottoposti alle altre condizioni lavorative di particolare sfruttamento di cui al terzo comma dell’articolo 603-bis del codice penale.“

Come anche chiarito dalla giurisprudenza, sul datore di lavoro grava un vero e proprio onere di diligenza che si concretizza nel controllo circa il possesso, da parte del lavoratore, di un regolare titolo di soggiorno. Controllo che viene soddisfatto solo a seguito dell’esibizione da parte del lavoratore dell’originale del permesso di soggiorno (o della richiesta di rilascio e/o di rinnovo).

In aggiunta a quanto sopra, secondo la giurisprudenza, il divieto di occupare lavoratori stranieri privi di un valido permesso di soggiorno deve essere inteso in senso ampio e non limitato ai soli rapporti di lavoro subordinato in senso stretto, che presentino rigorosamente tutti gli elementi previsti all’articolo 2094 del codice civile, poiché la norma fa riferimento al dato materiale dell’impiego della prestazione lavorativa, di qualsiasi natura, anche atipica o occasionale (Cass., sez. I, 03/05/2006 n. 15264) ed anche limitata ad una sola giornata (Cass., sez. I, 14/03/2006 n. 8824).

Inoltre, risponde del reato di occupazione di lavoratori dipendenti stranieri privi del permesso di soggiorno non soltanto colui che procede all’assunzione di detti lavoratori, ma anche colui che, pur non avendo provveduto direttamente all’assunzione, se ne avvalga tenendoli alle sue dipendenze (sentenza n.

Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, il divieto di assunzione di cittadini extracomunitari irregolari deve essere inteso in riferimento non solo ai rapporti di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., ma anche in riferimento alle altre tipologie di lavoro poiché la norma ha una portata capace di ricomprendere la prestazione di qualunque natura, anche atipica ed occasionale (Cass., sez. I, 03/05/2006 n. 15264) ed anche limitata ad una sola giornata (Cass., sez. I, 14/03/2006 n.

In alcuni casi, ancora di maggiore gravità, l’impiego di un lavoratore straniero in assenza di un regolare permesso di soggiorno può anche integrare gli estremi del reato di sfruttamento dell’immigrazione clandestina, punito dall’Art.

La norma richiede il dolo specifico e secondo giurisprudenza costante esso non si configura soltanto nelle ipotesi più estreme di sfruttamento, ma anche quando il lavoratore percepisce una retribuzione inferiore al minimo tabellare previsto nei CCNL, o, ancora, se la controprestazione è costituita dal solo alloggio e vitto, ciò in ragione del divieto di rinuncia di cui al 2113 c.c.

Il datore di lavoro che occupa un lavoratore extracomunitario con falso permesso di soggiorno è responsabile per avere utilizzato irregolarmente lo straniero. Questa è la conclusione alla quale sono giunte alcune Sentenze del Tribunale di Milano (n. 14390 del 19 dicembre 2010 e n.

Il datore di lavoro che non effettui i dovuti accertamenti per la verifica dell’autenticità dei documenti esibiti dal lavoratore extracomunitario, sarà ritenuto responsabile.

Nei casi di particolare sfruttamento, su proposta o con parere favorevole della Procura della Repubblica, sarà possibile ottenere da parte del lavoratore un permesso di soggiorno per motivi umanitari a seguito della denuncia del datore di lavoro, della durata di sei mesi che si potrà rinnovare fino alla conclusione del processo.

L’assunzione di un lavoratore straniero non appartenente all’U.E. In caso di trasgressione da parte del datore di lavoro è integrato il reato di cui all’Art 22 comma 12 del Testo Unico sull’Immigrazione (D.L.vo 25 Luglio 1998 n.286 come modificato dal D.L.

La Suprema Corte ha infatti ricordato che prevedere sia una sanzione penale che amministrativa per chi assume in nero uno straniero irregolare non costituisce alcuna violazione del divieto di ne bis in idem, in quanto l'illecito penale e quello amministrativo sanzionavano due condotte diverse che ledevano beni giuridici differenti.

Sanzioni Amministrative

In tal caso trova infatti applicazione la sanzione amministrativa prevista in caso di impiego di lavoratori nei cui confronti non è stata effettuata la comunicazione anticipata di assunzione, che va da € 1.500,00 ad € 12.000,00 per ogni lavoratore irregolarmente occupato, più € 150,00 per ogni giornata effettivamente svolta di lavoro irregolare.

Le sanzioni amministrative per il datore di lavoro che assume in nero una persona sono indicate nel Decreto Semplificazioni - d.lgs. 151/2015 - attuativo del Jobs Act.

Qui, con lo scopo di reprimere l’assunzione in nero sono state introdotte delle sanzioni piuttosto severe che variano a seconda dei giorni d’impiego.

Nel dettaglio, per ogni lavoratore irregolare entro i 30 giorni di impiego effettivo è prevista una sanzione che va dai 1.500 € ai 9.000 €.

L’importo sale da 3.000 € a 18.000 € per ogni lavoratore irregolare con impiego effettivo tra i 31 e i 60 giorni; infine, si va da un minimo di 6.000 € ad un massimo di 36.000 € per ogni lavoratore irregolare con impiego effettivo superiore ai 30 giorni.

Inoltre se il lavoratore è allo stesso tempo uno straniero senza permesso di soggiorno i suddetti importi vengono aumentati del 20%.

Tabella Riepilogativa delle Sanzioni Amministrative

Giorni di Impiego Effettivo	Sanzione Base per Lavoratore Irregolare	Sanzione Aumentata (Straniero Senza Permesso)
Entro 30 giorni	€ 1.500 - € 9.000	€ 1.800 - € 10.800
Tra 31 e 60 giorni	€ 3.000 - € 18.000	€ 3.600 - € 21.600
Superiore a 60 giorni	€ 6.000 - € 36.000	€ 7.200 - € 43.200